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Modifications substantielles du contrat


Pour justifier la modification proposée au VRP, l'employeur va invoquer un certain nombre de causes. Ainsi, pour se justifier, l'employeur va dire que la modification est prévue au contrat.

Exemple 1 : le contrat prévoit que l'employeur se réserve le droit de changer le secteur géographique du VRP en fonction des nécessités commerciales. S'il est vrai que l'employeur aura alors le droit de changer le secteur géographique du VRP, cette modification ne pourra se faire sans contrepartie.

Exemple 2 : certains contrats prévoient que le VRP ne doit visiter que les personnes désignées par l'employeur. Si cette clause n'a en réalité jamais été appliquée, l'employeur ne pourra y revenir, et l'appliquer, il y aurait alors modification substantielle du contrat, non justifiée. L'employeur ne peut imposer au VRP de nouvelles directives, dans l'intérêt de la Société.

En cas d'insuffisance de résultats.
Si une réduction de secteur est justifiée par suite d'une carence dans la prospection et d'une insuffisance de résultat en égard aux possibilités, il y aura certes une modification substantielle, mais justifiée. Egalement, l'employeur qui exige un quota hebdomadaire non prévu au contrat, à  la suite d'une baisse de chiffre d'affaires journalier et de la cessation des visites en clientèle, justifie cette modification du contrat initial. La rupture de contrat est imputable à  l'employeur, mais c'est une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un plan de réforme qui entraîne une modification du système de rémunération et l'obligation de se livrer à  la vente d'autres produits.

Si ce plan de réforme est mis en place dans l'intérêt de l'entreprise, il y aura certes modification substantielle du contrat de travail, mais s'il y a licenciement à  la suite du refus de la modification par le VRP, la rupture n'est pas abusive.

Autre exemple de modification invoqué dans l'intérêt de l'entreprise : une modification de secteur imposée par une réorganisation de l'entreprise consécutive à  l'absorption de la société par une autre société. La rupture du contrat qui s'ensuivra sera imputable à  l'employeur, mais non abusive.

Egalement, le relèvement de quota décidé unilatéralement par l'employeur n'est pas abusif si cela est dà» à  une insuffisance de résultat dans l'entreprise. De même une réduction de secteur trop grand dans le but d'obtenir une prospection plus active est une modification sérieuse mais non abusive. Le refus du VRP d'accepter d'être rémunéré uniquement à  la commission au lieu d'un fixe plus commission, est une cause réelle et sérieuse, quand un employeur s'y trouve contraint pour faire face aux pertes, éviter un dépôt de bilan. Il appartient au VRP d'apporter la preuve du détournement de pouvoir de l'employeur.

Autrement dit : en cas de litige, et à  supposer que le caractère substantiel de la modification soit reconnu. Le débat portera donc essentiellement sur les justifications invoquées par l'employeur.